Peranan sumber daya manusia sangat penting dan tidak mungkin diabaikan. Sumber daya manusialah yang akan menentukan apakah tujuan perusahaan dapat tercapai dengan tepat dan baik (Martoyo, 2000:6). Suatu perusahaan yang efektif dalam lingkungan yang kompetitif adalah yang mengelola sumber daya manusianya sebaik mungkin. Perusahaan perlu merekrut orang-orang yang cerdas dan membiarkan mereka bekerja sendiri, karena tanpa orang-orang yang tepat, stategi perusahaan tidak akan dapat diterapkan, oleh karena itu melakukan strategi-stategi yang tepat untuk mengelola sumber daya manusia adalah sangat penting bagi perusahaan-perusahaan untuk merealisasikan tujuan-tujuan jangka pendek dan jangka panjangnya.



Istilah strategi secara umum sudah banyak digunakan dalam berbagai bidang. Istilah strategi berasal dari kata Yunani yaitu Strategeia yang merupakan strategi perang kuno yang didefinisikan sebagai seni tentang perencanaan dan pengarahan operasi militer dalam skala besar, khususnya dalam menggerakkan kekuatan pada posisi yang paling menguntungkan untuk mencapai tujuan. Istilah strategi pada masa sekarang dapat didefinisikan sebagai rencana-rencana jangka panjang atau tindakan-tindakan yang direncanakan dengan baik untuk mencapai tujuan, kesuksesan, atau perkembangan masa depan. Strategi manajemen sumber daya manusia adalah keputusan yang berkenaan dengan kebijaksanaan dan praktek yang berhubungan dengan sumber daya manusia (Bamberger dan Meshoulam, 2000:5). Keunggulan bersaing sangat tergantung pada superioritas kualitas sumber daya manusia. Pengertian keunggulan bersaing ini dijelaskan dalam Porter (1994:xiii) bahwa keunggulan bersaing adalah jantung dari kinerja perusahaan di dalam pasar yang bersaing.



Dari uraian tersebut, maka pengertian strategi manajemen sumber daya manusia sebagai keunggulan bersaing dapat diartikan sebagai tindakan-tindakan pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya manusia yang direncanakan dengan baik untuk menciptakan kinerja unggul, agar dapat mencapai tujuan perusahaan di dalam pasar yang bersaing. Sumber daya manusia merupakan kekuatan bersaing yang dihadapi oleh para manajer sekarang ini dalam menghadapi tuntutan keunggulan perusahaan. Dengan kata lain dapat dikemukakan bahwa untuk mencapai keunggulan perusahaan harus bekerja dari sumber daya manusianya (Ulrich, 1998). Perusahaan perlu memfokuskan pada pengembangan kualitas sumber daya manusianya karena sumber daya manusia dapat menambah keunggulan bersaingnya (Charan dan Colvin, 2001). Perusahaan mendapatkan keunggulan kompetitif melalui penggunaan sumber daya manusia yang bijaksana dan inovatif. Manajemen sumber daya manusia mempengaruhi keunggulan bersaing di setiap perusahaan melalui perannya dalam menentukan keterampilan dan motivasi para karyawan, serta biaya pengangkatan dan pelatihan.



Sumber daya manusia dapat membantu dalam menghasilkan keunggulan bagi perusahaan dengan empat cara seperti yang dikemukakan dalam Ulrich (1998) sebagai berikut:

a. Para karyawan harusnya menjadi rekan dengan manajer senior dan lini dalam pelaksanaan strategi.

b. Para karyawan seharusnya menjadi ahli dalam cara pekerjaan diorganisasikan dan dilaksanakan, menghasilkan efisiensi dengan mengurangi biaya-biaya dengan tetap mempertahankan kualitas.

c. Para karyawan seharusnya berkinerja unggul, yang mewakili perhatian dengan penuh semangat mereka untuk manajemen senior dan pada waktu yang sama meningkatkan kontribusi karyawan, hal itu merupakan komitmen para karyawan untuk perusahaan, serta kemampuan mereka untuk memberi hasil.

d. Para karyawan seharusnya menjadi pelaku dari perubahan yang terus menerus, menentukan proses dan budaya yang bersama-sama memajukan kapasitas perusahaan untuk berubah.



Mengelola sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan perusahaan baik besar ataupun kecil, apapun jenis industrinya. Perusahaan yang lebih efektif dalam mengelola sumber daya manusianya akan semakin berhasil perusahaan itu (Schuler, 1997:32). Strategi-strategi yang dapat digunakan untuk mengelola sumber daya manusia sebagai keunggulan bersaing bagi perusahaan menurut Schuler (1997:5) adalah sebagai berikut:



1. Pemberdayaan Karyawan (Empowerment)

Karyawan dapat memperoleh kemajuan, salah satu caranya dengan memberdayakan mereka yang membantu para karyawan mengambil tanggung jawab pada pekerjaannya, sehingga mereka mempunyai minat dalam meningkatkan kinerja perusahaan (Byham dan Cox, 1988:viii). Pemberdayaan karyawan dapat menjadi sumber keunggulan bersaing dari ketidakpastian lingkungan dan perubahan yang cepat (Mishra dan Spreitzer, 1998). Pemberdayaan karyawan berarti memberikan tanggung jawab kepada para karyawan terhadap apa yang dikerjakannya, seperti yang diuraikan menurut Robbins (1996:17) bahwa pemberdayaan karyawan yaitu putting employees in charge of what they do.



Alasan mengapa pemberdayaan karyawan penting sekarang ini, karena dapat membuat perusahaan lebih responsif terhadap pasar, membuat perusahaan dapat menggunakan biaya dengan efektif, mengajak para karyawan dari berbagai disiplin ilmu untuk bekerjasama dengan pengawasan minimal dan dengan komunikasi secara horizontal daripada vertikal, membuat para CEO dan top manajemen dapat membuat lebih banyak pekerjaan-pekerjaan strategik, menggunakan semua sumber daya yang dapat mempertahankan dan meningkatkan daya saing, serta memenuhi harapan-harapan yang lebih tinggi dari meningkatnya para karyawan dengan pendidikan yang baik (Clutterbuck, 1999:20-21).



2. Komunikasi yang Efektif

Istilah komunikasi berasal dari perkataan lain Communis yang artinya membuat kebersamaan antara dua orang atau lebih. Menurut Newstrom dan Davis (1997:48) mengemukakan bahwa komunikasi adalah pentransferan informasi dari seseorang kepada orang lain. Komunikasi juga didefinisikan sebagai penyampaian atau pertukaran informasi dari pengirim kepada penerima baik lisan, tertulis maupun menggunakan alat komunikasi (Gitosudarmo dan Sudita, 2000:197). Definisi lain komunikasi yaitu proses yang mempertahankan manajemen dan para karyawan mengetahui tentang berbagai hal yang relevan (McKenna dan Beech, 2000:177).



Berdasarkan pendapat Timpe (1992:ix) komunikasi dua arah diperlukan dalam penilaian kinerja yang efektif, karena dengan komunikasi ini atasan dan para karyawan dapat berbagi peluang untuk saling bertukar umpan balik yang konstruktif dan membangun yang akan dapat meningkatkan keseluruhan kontribusi karyawan. Cara untuk mencapai keberhasilan komunikasi dengan para karyawan yaitu dengan menciptakan suasana yang saling menghormati, memperlakukan para pekerja sebagai orang dalam, membangun loyalitas perusahaan melalui komitmen, meningkatkan komunikasi dua arah, serta mendengarkan pendapat dari para karyawan (Argenti, 1998:181).



3. Mengembangkan Budaya Perusahaan

Budaya atau kepribadian suatu perusahaan dibentuk dari persepsi keseluruhan para karyawan mengenai perusahaan. Persepsi ini kemudian mempengaruhi kinerja karyawan, dengan dampak yang lebih besar pada budaya yang kuat. Kinerja seorang karyawan bergantung pada tingginya tingkat pengetahuan akan apa yang harus atau tidak harus dikerjakan (Robbins, 1996:307-308).

Menurut Newstrom dan Davis (1997:102-103) budaya organisasi adalah sekumpulan asumsi-asumsi, kepercayaan-kepercayaan, nilai-nilai, dan norma-norma yang dianut bersama-sama oleh anggota-anggota organisasi yang dapat mendorong antusiasme karyawan terhadap pekerjaannya.



4. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Istilah pelatihan dan pengembangan berhubungan dengan upaya-upaya yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan keahlian, pengetahuan, dan sikap-sikap karyawan. Pengembangan lebih difokuskan dalam usaha meningkatkan kemampuan untuk pengambilan keputusan, serta memperluas hubungan manusia bagi manajemen tingkat atas dan menengah, sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk karyawan tingkat bawah atau pelaksana (Mangkunegara, 2000:43).

Perusahaan perlu mengadakan pelatihan karena secara khusus, dapat meningkatkan kinerja sekarang; namun secara umum, dapat memberikan keahlian-keahlian yang luas; dan dalam hal kemajuan, menyiapkan untuk promosi dan perubahan. Tujuan pengembangan karyawan adalah membantu individu untuk mencapai potensinya dengan memperhatikan kepentingan para karyawan dan perusahaan, yang bertujuan untuk melatih, mendorong, dan memberikan peluang-peluang untuk harapan para karyawan (Heller, 1999:24).



5. Mengelola dengan Etis

Pengelolaan sumber daya manusia perlu mengikuiti kaidah-kaidah etika. Para karyawan merasa perusahaan mereka adalah etis, kemungkinan lebih bangga untuk menjadi bagian perusahaan (Sweetman, 2001). Karyawan merupakan komponen yang sangat penting bagi perusahaan, sehingga kesejahteraan karyawan perlu mendapat perhatian utama. Perusahaan mempunyai kewajiban etis terhadap para karyawannya yaitu untuk tidak mempraktekkan diskriminasi, menjamin kesehatan dan keselamatan kerja, memberi imbalan kerja yang pantas, dan tidak memberhentikan karyawan dengan semena-mena (Bertens, 2000:184).