Teori Kepuasan

Penghargaan yang diterima oleh tenaga penjualan memiliki dampak kepuasan besar atas pekerjaan dan relasi dengan rekan sekerja. Kepuasan dibagi menjadi dua dimensi besar, intrinsik dan ekstrinsik. Kepuasan intrinsik mengacu pada penghargaan internal yang diperoleh dari pekerjaan, kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri dan dengan peluang untuk perkembangan dan pencapaian pribadi. Kepuasan ekstrinsik mengacu pada penghargaan eksternal yang diberikan kepada tenaga penjualan, kepuasan terhadap gaji, kebijaksanaan dan dukungan perusahaan, supervisi atasan, rekan sekerja, kesempatan dipromosikan, dan pelanggan.
 
Besar kepuasan seorang tenaga penjualan yang diperoleh dari pekerjaan juga dipengaruhi oleh persepsi peran. Tenaga penjualan yang mengalami konflik besar atau ketidakpastian tugas dengan manajer, cenderung kurang puas dibandingkan yang tidak pernah. Tingkat kepuasan kerja tenaga penjualan berdampak pada motivasi untuk bekerja. Hubungan antara kepuasan kerja dan motivasi, bagaimanapun juga tidak sederhana dan mudah dimengerti  (Walker Jr., Churchill Jr., & Ford, 1977).


Teori Komitmen

Dengan menggunakan konseptualisasi komitmen dalam hubungan sosial, perkawinan, dan organisasi, maka komitmen berelasi didefinisikan sebagai mitra pertukaran (exchange partner) percaya bahwa hubungan yang sedang berjalan sangatlah penting sehingga diperlukan adanya jaminan usaha keras untuk menjaga hubungan tersebut. Pihak berkomitmen percaya hubungan yang ada sangat berarti walaupun tidak ada kepastian berlangsung hingga waktu tertentu. Komitmen berelasi muncul hanya jika hubungan dianggap penting (Morgan & Hunt, 1994).

Komitmen juga dibahas dengan kritis dalam literatur organisasional dan perilaku pembeli. Komitmen organisasional salah satu tipe komitmen berelasi yang penting untuk membahas hubungan internal dalam perusahaan. Variabel komitmen organisasional telah banyak dipelajari dalam teori perilaku organisasi. Komitmen bersifat sentral sebab berguna untuk meningkatkan hasil dan menurunkan turnover tenaga penjualan (Porter, W., Steers, Mowday, & Boulian, 1974), memberikan motivasi lebih tinggi (Farrell & Rusbult, 1981), dan meningkatkan perilaku anggota organisasi (Williams & Anderson, 1991).